管理评审报告怎么写？ 工商企管理实习报告范文？

一、管理评审报告怎么写？

质量管理体系评审计划1、 评审目的确保质量方针、质量目标和质量管理体系的持续适宜性、充分性和有效性。

2、 评审内容a、 内、外部质量审核情况。

b、 纠正和预防措施实施效果。

c、 过程控制的情况。

d、 产品质量状况（包括重大质量问题）。

e、 顾客的满意度、顾客投诉处理的情况以及顾客反馈的其他信息。

f、 质量方针和质量目标的实施情况及其适宜性。

g、 质量手册及其支持性文件（主要是程序文件）是否需要修改。

h、 组织结构、管理职能是否合适和协调。

i、 资源是否配置得当。

j、 有无影响质量管理体系的变化环境。

k、 改进的建议。＜b

二、工商企管理实习报告范文？

工商管理实习报告一定要结合实习单位去写，首先简要介绍实习单位基本情况，然后针对实习内容结合管理中存在的问题进行阐述，最后把问题尖锐精炼提出，让阅读者一目了然，让论文老师一下子吸睛入眼，对你的实习报告的见解有所肯定，就会获得不错的成绩。关键是要对症下药，一针见血。

三、管理评审报告主要涉及哪些内容？

管理评审报告的内容一般包括：

1.评审的目的。

2.评审的时间、地点。

3.与会人员名单。

4.对每一个评审项目的讨论决议和提议。

5.评审综述，对质量体系的有效性和适应给予总结。

6.若有改进事项，应确定责任，并规定实施和验证的日期。有关的数据和资料也可附在报告后面，便宜于以后的管理评审。管理评审会议报告对管理评审执行的好坏起到监督和见证作用。同时，此报告也是外审中重点所查记录。

四、管理评审报告是根据评审计划来的吗？

1、管理评审报告要受控，盖不盖章根据《文件控制程序》实施；不需要加入受控文件清单中，记录清单中要收入表格；

2、内审报告、内审计划、管理评审计划都要受控，要受控发放；

3、记录是一种特殊类型的文件，所以要按照受控文件发放，管理评审报告应该是记录，按照《记录控制程序管理》，但是要按受控文件发放；

五、质量管理评审报告包括哪些元素？

（1）质量管理体系有效性及其过程有效性的改进。由输入信息中的绩效现状分析，必将发现差距，进而导致对组织现有的质量管理体系的过程状态提出改进的要求。

（2）与顾客要求有关的产品的改进。包括产品的质量水平和交付能力的提高、成本（价格）的降低、顾客满意程度的增强等。

（3）资源需求（应考虑在人力资源、基础设施、设备、软件、信息系统、工作环境等方面满足当前和未来的需要）

六、管理评审报告总结怎么写并回复领导？

管理评审报告总结的撰写应该包括对评审过程的描述,对被评审项目的成功和挑战进行评估,并提出建议和改进措施。在撰写总结时,需要注意以下几点:

1. 突出被评审项目的优势和亮点,同时指出其不足之处和需要改进的地方。

2. 对被评审项目的成功和挑战进行评估,说明其重要性和影响。

3. 提出建议和改进措施,根据被评审项目的具体情况进行具体的改进和优化。

4. 明确对被评审项目的改进措施的实施期限和责任人。一份可能的管理评审报告总结的示例:

本次管理评审报告总结

在本次管理评审过程中,我们的团队对小王公司的销售团队进行了评估和审查。我们主要从团队人员配备、销售策略、销售业绩等方面对销售团队进行了评估。

首先,我们发现小王公司的销售团队人员配备不足,缺乏专业性和技能水平较高的人才。因此,我们建议公司加强对销售团队人员的培训和提升,以满足市场需求和提升销售业绩。

其次,小王公司销售策略不够明确,缺乏连贯性和一致性。因此,我们建议公司制定更为详细和具体的销售策略,并且确保销售人员了解和执行。

最后,小王公司销售业绩不稳定,存在季节性和市场波动性等原因。因此,我们建议公司针对不同的市场情况和客户需求制定更为灵活的销售策略,同时加强客户关系管理和客户满意度提升。

我们的改进建议和实践措施如下:

1. 增加销售团队人员的培训和提升,制定更为详细和具体的销售策略。

2. 制定明确的销售策略和工作流程,确保销售人员了解和执行。

3. 加强客户关系管理和客户满意度提升,提高客户忠诚度。

4. 针对市场情况和客户需求制定更为灵活的销售策略,提高销售业绩。

最后,我们承诺将定期对销售团队进行培训和评估,以便持续改进和提高团队水平。

回复领导:

尊敬的领导,感谢您对我们销售团队管理评审的建议。我们已经根据您的建议制定了具体的改进措施,并将定期对销售团队进行培训和评估。我们希望通过这些措施,不断提高销售团队的能力和业绩,为公司的发展做出更大的贡献。

如果还需要进一步的内容,请随时联系我。

七、质量部的管理评审报告和年度总结有什么区别？

区别：质量体系运行报告是职能部门依据体系运行情况总结的报告。而管理评审报告是管理者组织对公司体系运行情况进行评审及需管理者解决问题的报告。就是说范围不同。联系：管理评审报告是依据各职能部门的体系运行报告整理的。

八、管理评审工程存在失效，怎么做8D报告跟证据？

　　1、管理评审未包含对以往管理评审的跟踪措施，应判不符合/TS16949:2009标准 5.6.2 e)条款； 　　 2、如何做8D报告，咨询老师在咨询时应该提供做8D报告的表格的，按要求填写就可以了； 　　 3、至于对管理评审的跟踪措施：大体上要包括二个方面，一是对以往管理评审（可以理解成上一次）的跟踪由谁进行跟踪，时间、进度、结果是否达到要求；二是对管理评审的跟踪内容应重点关注管理评审输出的三个方面； 　　 4、证据的提供要针对所改善的问题进行具体的原因分析、实施措施和结果来提供。假如上次管理评审中提出需增加资源，购买一台检测设备，证据上你可提供设备采购申请单、该设备的发票、设备安装、调试记录等。

九、hse体系运行报告和管理评审是一回事吗？

运行报告是按照公司设定的体系、方针、目标指标方案、控制措施运行，是否达到了预期的目标，是否存在不足或偏差，评价的是措施有效性； 管理评审内容比较全面，包括内审情况、外部环境变化（法律法规、相关方要求等）、运行绩效、以往管理评审跟踪验证情况、相关方投诉、资源配置情况等

十、培训目标如何量化，想做一个管理评审报告，想知道培训工作的目标如何量化？

绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。

如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。在这里，通过分解职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。　　4个标尺：数量、质量、成本、时间 　　设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。　　数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等； 　　质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等； 　　成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等； 　　时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。　　对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。3个步骤：量化、细化、流程化 　　能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。　　能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。　　不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任、行政人员、内勤等。碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。这样，经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。　　不能细化的尽量流程化：职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值，如打字员：其工作就是天天打字，忙得不可开交，类似的工作还有会计、培训专员、监察员等。针对这种工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分类，从中寻找出可以考核的指标。如打字员工作流程：接稿——打字——排版——交稿，针对每个流程，我们都可以从多个维度来衡量，对评价标准我们还可以列出相应等级。如果考核的话，就由其主管按照这些标准征询其服务客户意见进行打分评估。　　2个答案：结果和行动 　　结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？ 　　行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？ 　　企业职能部门人员，往往承担了很多比较含混的、又往往是老总们希望大力加强的目标，如以人为本、创新求实、加大管理力度等等，这些目标由于没有清晰的表述，往往会使人员一头雾水，不知从何下手。对这样的指标，直接量化也存在一定难度，如果采取以上两个答案来分析，结果就比较清晰了。当然，针对具体情况，可以采取只分析结果，或者只分析行动的方式，寻求答案，或者两者一起分析，这主要是看企业的导向，是重行为还是重结果，还是两者并重。　　例：“加大管理力度”，我们可以采取分析行动的方式来解决。“加大管理力度”，人员需要做什么？通常来说采取的行动有很多，如可以加强沟通，确定主管与下属的沟通面谈次数；可以加强培训，确定企业管理培训的次数、质量；可以加强交流，企业要有定期的沟通交流会；可以实现企业的管理升级，引进新的人力资源管理考核激励体系等。这样，“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指标，企业可以按照轻重缓急进行安排。当然，这些指标并不仅仅是职能部门自己的，有很多指标也是直线主管必须负责的。　　提高“人员对企业文化认同度”，是很多企业人力资源部或者是办公室的一个重要指标，这项指标无法直接考评，我们就可以两管齐下的方式来确定。首先要看结果：“员工对企业文化认同度”此项考评指标最终引发的结果是什么。我们分析，如果员工对企业文化非常认同，则员工就不会轻易跳槽，会长期留在该企业并积极主动工作，而且工作效率也很高，因此“员工流失率”、“人均劳效”等指标就可以很好的体现“员工对企业文化认同度”，而这样的指标就可以比较容易的来衡量考评了。当然，让这两个指标真正能够衡量，还需要在确定公司总体数值后，再细分到各个部门。人力资源部和直线主管各承担一部分。　　其次是看行动：要分析为了达到“人员对企业文化的认同度”，我们应做哪些工作、哪些行动步骤才可以。通过分析，我们可以采取培训人员方式，也可以采取发行企业内刊、宣传企业文化等方式，实现人员对企业文化的认同。因此，“企业文化培训时间、企业内刊质量、企业内刊发行及时性”等指标，就能很好的实现我们的目的，而且这样的指标也比较容易衡量了。　　1个原则：SMART原则 　　SMART原则是目标设置的最根本原则，也是检查目标的原则。SMART是由五个英文字母的缩写构成，S：（Specific）明确的；M：（Measurable）、可衡量的；A：（Achievable）、可达到的；R：（Relevant）关联的；T：（TimeBound）、有时间表的。当目标设置后，就要用SMART来检查一下，看是否是真正的目标。