环境监测人员技术考核(环境监测人员技术考核合格证)

一、铁路技术人员年度考核自我评价？

我一名铁路的技术人员，我能够在这次年度考核中取得这么优秀的成绩，这跟我自己的努力是分不开的，还要感谢各位同事们对我的关心和帮助，每当我作为一名铁路技术人员，在工作中遇到困难的时候，大家总是帮助我解决一些困难，我一定努力工作，在后铁路技术人员长工努力表现取得更优秀的进步

二、环境监测站技术人员比教师好吗？

　　从工作时间方面说，环境监测站技术人员不如教师好，教师一年有两个假期，环境监测站技术人员能正常休息就很好了。　　从工作性质上说，两者完全不同，环境监测站技术人员在野外时是在有污染的环境中采样，在化验室时，也接触有毒有害的化学物质，教师是在室内讲课　　从心理压力方面说，教师有升学的压力，环境监测技术人员按要求认真监测，出数据即可。

三、环境监测站技术人员能离岗创业不？

能离岗创业，但是不能做有影响环境执法公正公平的业务。

四、专业技术人员年度考核分几级？

专业技术人员年度考核分优秀、合格、基本合格、不合格和参加考核，但不记等次集中情况。优秀比例不超过本单位总数的15%。基本合格和不合格将严重影响本人的切身离异，后果很严重。参加考核，但不记等次是指在本单位参加工作不满一年的新人，不能直接定性为优秀或者合格，就定性为不记等次。

五、特种作业人员安全技术培训考核制度？

特种作业人员管理控制程序

1 目的

为规范特种作业人员的安全技术培训、考核、发证工作的管理，促进安全生产。

2 适用范围

适用于武高院（华瑞集团）内所有特种作业人员。

3 职责

3.1 各用人单位负责对特种作业人员的安全教育、内部考核和管理。

3.2 人力资源部负责组织：

a）组织特种作业人员的培训、考核和取证工作；

b）收集与特种作业人员有关的法律法规，并组织落实相关的规定；

c）对特种作业人员的使用进行监督检查；

d）建立全院特种作业人员台帐。

3.3 人力资源部负责发放电工作业人员、电路板焊接内部操作证书。

4 工作程序

4.1 特种作业人员必须具备以下基本条件：

a）年龄满18周岁；

b）身体健康，无妨碍从事相应工种作业的疾病和生理缺陷；

c）初中（含初中）以上文化程度，具备相应工种的安全技术知识，参加国家规定的安全技术理论和实际操作考核并成绩合格；

d）符合相应工种作业特点需要的其它条件。

4.2 特种作业人员的培训、考核和发证

4.2.1 特种作业人员必须接受与本工种相适应的、专门的安全技术培训，按国家规定的本工种安全技术培训大纲及考核标准的要求进行教学，接受过实际操作技能训练的职业高中、技工学校、中等专业学校毕业生，可不再进行培训，直接参加考核。

4.2.2 培训由人力资源部统一组织，各用人单位每年年初提出需求，纳入院年度培训计划。

4.2.3 用人单位对特种作业人员应进行日常的安全教育，特种作业人员应经安全技术考核后，取得了特种作业操作证书后，方可上岗作业。

4.2.4 特种作业人员安全技术考核分为安全技术理论考核和实际操作考核。具体考核内容按照国家安全生产监督管理局制定的特种作业人员安全技术培训考核标准执行。

4.2.5 内部考核发证和外部考核发证。

4.2.6 内部考核发证，内部考核发证的人员仅限于武高院（华瑞集团）内电力专业本科以上，从事电气产品开发设计、生产、调试、试验的电工作业人员，电路板焊接工，人力资源部组织安全规程考试，用人单位进行技术考核，考核合格后，由人力资源部发证。

4.2.7 除上述内部考核发证人员外，其余均为外部考核发证人员。外部考核发证是指到湖北省安全生产监督管理部门委托有资质的培训考核机构进行培训，经考核合格后，发放相应的操作证书。

4.2.8 同时承担多个特种作业岗位的人员，应取得相应岗位的资格证书，持证上岗。

4.2.9 外聘员工已经具有特种作业证书并从事特种作业的人员，应到人力资源部认可资格，并登记备案。

4.3复审

4.3.1 持有外部颁发的操作证的特种作业人员其复审每2年一次，连续从事本工种10年以上，

经用人单位进行知识更新后，复审时间可延长至每4年一次。复审内容包括：

a）健康检查；

b）违章作业记录检查；

c）安全生产新知识和事故案例教育；

d）本工种安全技术知识考试。

4.3.2 经复审合格，由复审单位签章、登记、予以确认；复审不合格的，可由原复审单位申

请再复审一次；再复审仍不合格或未按期复审的，特种作业操作证失效。

4.3.3 持有内部操作证的特种作业人员每2年复审1次，复审内容是安全生产新的知识、安

全生产规章制度和岗位安全操作规程的考核。

4.3.4 需复审的人员每年初，用人单位填写“特种作业人员培训计划”人力资源部安排进行。

4.4 用人管理

4.4.1 用人单位需建立本单位特种作业人员的档案和台帐，填报“特种作业人员持证登记注册表”，报人力资源部建立全院特种作业人员的台帐。

4.4.2用人单位要做好本单位特种作业人员培训、考核、复审、申报等工作及日常的检查工作。

4.4.3 人力资源部要进行监督检查，发现不符合特种作业人员管理的有关事项的要记录在案，

监督其整改。

4.4.4 离开特种作业岗位1年以上（或6个月）又重新上岗的特种作业人员，应当由用人单

位重新进行实际操作考核，经确认合格后方可上岗。

4.5 特种作业人员培训、考核、复审所发生的费用，由各用人单位支付。

5 相关支持性文件

5.1 《记录控制程序》

6 记录

6.1 特种作业人员培训计划

6.2 特种作业人员持证登记注册表

六、特种作业人员的安全技术考核有什么规定？

《特种设备作业人员证》与《特种作业操作证》是两种不同的证件，特种设备作业人员证由质量技术监督部门颁发；特种作业操作证由安全生产监督管理部门颁发。

特种设备作业人员：

是指锅炉、压力容器（含气瓶）、压力管道、电梯、起重机械、客运索道、大型游乐设施、场（厂）内专用机动车辆等特种设备的作业人员及其相关管理人员统称特种设备作业人员。特种设备作业人员作业种类与项目目录由国家质量监督检验检疫总局统一发布。

特种作业

：是指容易发生事故，对操作者本人、他人的安全健康及设备、设施的安全可能造成重大危害的作业。特种作业的范围由特种作业目录规定。具体参见国家安全生产监督管理总局令第70号《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》。特种作业的目录是由国家安全生产监督管理总局（目前已改为国家应急管理部）统一发布。

七、如何给技术人员做绩效考核标准？

创新对于企业寻求稳健和长远发展是必不可少的关键，因此企业对研发活动越来越重视，但是对技术人员的管理却依然是众多企业的一大难题，如何对技术人员进行科学有效的绩效考核成为了企业管理者的难中之难。那么如何解决技术人员绩效考核难题，就成为了企业管理者关注的重点。有效解决技术人员绩效考核难题，对技术人员做好绩效管理和激励，才能够保证企业的创新活力，确保企业稳健而长远的发展。由此可见，破解技术人员绩效考核难题对于企业的发展是至关重要的。本文由人力资源专家——华恒智信为你破解技术人员绩效考核难题。

当下的中国正处于产业结构调整的重要转型时期。创新成为当下企业寻求稳健和长远发展必不可少的关键。要建立属于自己的企业特色，开发出属于自己的产品和服务并在激励竞争的市场下求得生存和发展，企业的自主研发活动已经越来越重视。纵观那些世界500强企业：苹果，海尔，华为……你一定可以发现他们不断创新、不断研发的发展路途。

虽然，企业对研发活动的越来越重视，但是，对技术人员的管理却依然是众多企业的一大难题。而如何对技术人员进行绩效考评和管理更是难中之难。研发系统的人力资源管理是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，经常遇到以下问题：

1、 研发体系是否应该有严格的考核制度，这样会不会挫伤技术人员的积极性？

2、 研发的KPI指标体系如何进行分解，KPI指标如何进行量化和过程跟踪？

3、 技术人员的素质如何识别，以便在选拔及招聘时所用？

4、 绩效目标制定和考核结果与过程并重的特点？

5、 如何处理好考核的结果与过程并重的特点？

6、 如何平衡研发结果的滞后和技术人员的及时激励之间的关系？

7、 研发内部如何针对不同的职位进行分类的考核（部门主管、项目经理、员工……）？

为什么对技术人员进行绩效考核会有如此多的困难呢？

简单地来看，这是由于技术人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在考核实施上存在一定的难度，使得对技术人员的绩效评估、考核成为困扰企业人力资源部的一大难题。

具体而言，技术人员有以下一些特点，直接影响到对其的绩效考核。

第一， 不容易被衡量。技术人员的工作是通过脑力劳动实现的，科研开发工作一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法无法有效地衡量，造成技术人员工作考核的失真。

第二， 工作时间无法估算。表面上看，技术人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连贯性，节假日加班加点，甚至连正常的都不能保证，所有的时间都投入了科研工作当中。

第三， 工作压力大。首先是工作本身带来的压力。在企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此技术人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果。其次是技术人员的竞争压力。这种压力来自于研发项目小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的压力。另外，还有来源于社会和家庭期望的压力。

第四， 工作的智力含量高但是企业中管理职位低。技术人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但是由于职位的限制，又会影响到其工作的开展，进而对其工作完成的时间、工作成果的质量等都会产生影响。

进而，我们可以发现技术人员的考核难点常常在如下几个方面的难题：

1、绩效指标提取困难；

2、界定苦难；

3、定性内容较多，难以确保考核的公正性；

4、考核的方式容易选取不当。

面对这些技术人员绩效考核的“拦路虎”，我们应该如何破解对技术人员的绩效考评难题呢？

首先，设立合适的考核指标。

考核技术人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间或产品开发周期作为首要的考核指标：如果企业的竟争策咯在于低成本，则把产品成本作为首要要素，第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须。息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。

具体而言，可以使用如下一些必要的指标对技术人员进行考评：

1、业绩指标

企业的技术人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的技术人员，业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成牟、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低牟等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。

2、行为指标

对于技术人员工作行为的评枯，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

3、能力指标

可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变

能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和硕导控制能力（这项能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员）、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

第二，采取合适的考评方法。

这里我们推荐如下一些方法：

1、PBC（Personal Business Commitment）评价方法。

PBC的程序是：设定清晰的目标，并承诺为实现目标采取的具体策略和措施，以及对团队建设的贡献，并通过对这些承诺进行评价来考核技术人员。

PBC的重要特点是：将目标与实现的行为要素紧密结合起来，更像一种计划考核，强调了行为和的重要性。

2、自评和上级评相结合

自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该技术人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

综合评分：根据以上技术人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该技术人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

3、目标管理法（类似PBC评价方法）

目标管理包括了目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是以后总强调“目标的管理方式”。

目标管理的特点：

（1）、目标的设定方式：有上下级共同制定，下级在制定中有充分的自主权。

（2）、目标间的关系：目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。

（3）、管理方式不同：目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。

（4）、成果评价方式：采用自我评价、自我改进的方式。

可见，目标管理强调工作者的自我参与。技术人员是具有任烈自我意识和自我实现要求的群体，采用目标管理方法，充分发挥他们自身的积极性，对考核非常有帮助。另外，技术人员整体素质较高，采用目标管理方法也比较容易推动。

4、项目管理法

项目管理是许多科研院所采用的行之有效的项目研发管理方法，在项目管理过程中，贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容，因此，对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法，也较为有效，在激励方法上，可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励，激励效果明显。

在实际操作上还可以结合以上两种或三种针对技术人员进行考评。

第三，注重沟通和反馈，给员工提供绩效改进指导。

技术人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与技术人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要，如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时，看了一名的报告后，严肃地批评：“你的测试报告不及格。’两个月后该离职了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离职的原因：仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说：“我对他的批评只是道出了实情，但如果事后我对他的进步予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。”可见，绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。

沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节交换信息。首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评枯结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进捉高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

八、环境监测专业技术人员需要具备什么条件？

需求证书：室内环境监测、水质化验工。还有的就是注册环评工程师和注册环保工程师了。

环境监测只有当地省一级监测中心或环保局下发的环境监测人员上岗证，初、中、高级可能是针对分析工等级而言，也有相关证书的。且室内的检测必须持证上岗。

拓展资料

环境监测,是指环境监测机构对环境质量状况进行监视和测定的活动。环境监测是通过对反映环境质量的指标进行监视和测定，以确定环境污染状况和环境质量的高低。环境监测的内容主要包括物理指标的监测、化学指标的监测和生态系统的监测。

九、环境监测站技术人员所做工作是什么？

内容如下:“取样、检测样品、写检测报告、跟管辖范围内的公司接洽检测业务。 具体工作如下: 职能及工作部署：

1、制定监测计划，做好经常性监测、监督性监测、应急监测等工作，并编制监测报告。

2、对排污企业实行定期或不定期监测，为排污收费等环境管理提供监测数据。

3、做好监测哨断面水质监测工作，按照上级规定和要求，按时、准确上报监测数据。

4、管理和使用好监测器械和药品等，按照规定科学操作，杜绝各类事故发生或药品、器械的丢失。

5、及时观察和监测河水情况。 环境监测实验员是环境保护事业中从事环境监测的专业技术人员，是提供环境保护基础监测数据的科研单位的人员。环境监测实验员需要掌握环境监测、化学、分析化学专业、生物工程、环境工程等相关专业背景知识。 能够独立按照环境处理规定化验项目和监测检验计划进行环境监测检测工作，并且通过国家相应机关的相关考试，获取相应的技术任职资格。

十、环境监测技术就业前景？

不错

当前，国家对生态环境保护十分重视，这也让环境监测技术专业的就业前景十分可观。

该专业学生毕业后，可以到基层一线，选择环境采样员、实验室分析员、质控员、自动在线监测仪器运维员、环境污染治理设施调试员等多个工种工作。工作三五年后，可成长为第三方监测公司技术负责人、实验分析室主管、质量控制主管、区域环保设备售后运维咨询师等。

还可通过考试获得国家注册环保工程师等职业资格证书，或者走“技术员一助理工程师一工程师一高级工程师”的技术职称晋升之路，有着很好的发展空间。