如何制定项目绩效考核

项目管理部考核和KPI的设定，和其他考核所考虑的大框架还是一致的，主要从工作业绩、工作行为、工作能力和工作态度四个方面来落地。KPI的设定，主要着眼三个方面考虑：一是时间进度，二是内容，三是方法。
第一、从时间上设定，根据项目管理的进度和节点制定相对固定的月度考核指标。
第二、从内容上设定，实行对各岗位围绕&ldquo德、才、勤、绩&rdquo四方面建立综合考评指标，同时根据工作量设定考评指标，前者给予60-70%的权重，后者给予40-30%的权重，二者加权得分为考核总得分（优秀100-90分，良好89-75分，合格74-60分）。日常考核中如果总分出现60分以下则淘汰或者脱岗学习，重新上岗。这将作为日常、月度考核加分、减分的基本标准。
1.   综合考评指标
    结合&ldquo德、才、勤、绩&rdquo四方面从工作效率、工作态度、合作精神、岗位职责的履行、规章制度的遵守、出勤率、工作质量及准确性、目标计划的大程度、专业知识和技能等方面按照0-10分的评分等级进行打分，给予各一级指标不同的权重。
2.   工作量考评指标
根据超负荷、满负荷、正常负荷、低负荷、超低负荷进行打分。
第三、考评方法。这需要结合部分项目财务制度、薪酬管理制度。
    就财务制度而言，对于整个项目而言，企业所获得的利润，应根据项目预算在项目开工前就按照一定比例划出，同时按一定比例划出项目以外应急储备金，另外计提项目预算金供项目运行使用，结项后的余额作为总项目奖金。
    受到项目组工作性质要求，在项目期间必须保证项目人员的稳定性，这要求在绩效考核方面需要体现一定的激励作用，但是又不能影响员工自身日常需求。具体可以采取绩效奖金和基本收入分开发的原则，即项目绩效奖金留在项目结束以后发放。
    首先是根据岗位性质、重要性等为依据，给不同的岗位设定一个比较固定的绩效奖金基数，这个基数在项目期内是固定不变的，但不是最终奖金的基数，最终奖金基数需要结合日常、月度考评进行调整，调整后的基数在项目结项后根据总项目奖金按比例发放（例：项目经理的奖金=调整后的基数/项目组所有人员基数之和）。这就需要建立一套日常考评、月度考评的制度和标准。即实行日常、月度考评加减分制度，对于月度考核中表现优异的进行加分，对于表现较差的进行减分，加减分直接作为项目结束考核时调整奖金基数的依据。同时，注意奖金基数的调整必须有一个限度，下限，需要根据从业水平设定较为固定的值，对于日常考核减分引起其数低于固定值的实行淘汰制度，上限不能高于直接上司的60%。

【我问大家答第14期】测试人员的绩效考核指标如何设计更公平、合理？

这个问题我好像提过。因为一直想把绩效做得公平。后来与几位测试管理者进行了交流，做到绝对的公平不可能。我们现在的绩效考核：一、测试任务：根据项目的规模（大中小），来分配相应的任务权重。（占65%）完成测试目标，得满分延期N天，扣分，少测试一项功能，扣分，非测试原因造成的问题不予扣分。二、测试技能：（以第一个版本的测试结果为统计数据）(20%)用例质量：测试用例的有效性平均不低于8%用例执行率：用例执行效率不低于6.5个/人时。缺陷产出率：有效缺陷的产出率不低于0.5个/人小时。测试文档编写质量：内容描述完整清晰，数据统计正确，用例和缺陷按规范要求填写。三、测试环境管理(占5%)主要是搭建项目的测试环境，延期完成扣分，环境搭建有误引起的故障扣分.四、日常表现(10%)工作态度，工作主动性，团队协作，沟通能力方面进行评价。五、额外奖励内部培训，帮带，技术交流与分享（编写常见BUG列表，技术问答集锦，测试工具使用的技巧等）